Tipp KW 40 – 2022

Recruiting im Wandel von Wert und Zeit

Der Arbeitsmarkt hat sich im Verlauf der letzten Jahre immer stärker vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt gewandelt. Personal wird zu einer knappen Ressource, das Konkurrieren um Talente, der sogenannte „war for talents“ verschärft sich und die Ansprüche der Arbeitnehmer vervielfältigen sich. Die zukünftige Generation kann zwischen mehreren Arbeitgebern wählen und Unternehmen müssen sich Gedanken machen, welchen Mehrwert sie potentiellen Mitarbeitern bieten können und wollen.

Durch den demographischen Wandel ziehen sich die geburtenstarken Jahrgänge der heute > 50-jährigen sukzessive aus dem Arbeitsleben zurück und hinterlassen die geburtenschwachen Generationen. Die Digitalisierung und die Globalisierung schreiten voran und verlangen neue Herangehensweisen.

Machen wir uns Gedanken um die nächste Generation…

„Wir leben in einem lügenhaften, sehr heruntergekommenen Zeitalter. Die heutige Jugend zeigt kaum noch Respekt vor den Eltern. Sie ist von Grund auf verdorben, voller Ungeduld und ohne jede Selbstbeherrschung. Über die Erfahrungen und Weisheiten der Älteren spotten sie. Das sind sehr bedenkliche Zeiten, und man muss vermuten, dass sich darin Verderben und Untergang des Menschengeschlechts drohend ankündigen.“ (Sokrates, 469-399 vCh.)

Im Nachhinein ist man immer schlauer, in diesem Fall sogar als Sokrates, denn wäre seine Prognose eingetroffen, würden wir ihn heute nicht zitieren. Wir können es also nicht mit einer stetig linearen Entwicklung zu tun haben, die steil bergab in den Untergang führt, sondern unser Prozess muss neben Tiefen auch Höhen haben.

Die unterschiedlichen Verhaltensweisen und Werte der verschiedenen Generationen haben großen Einfluss auf unser Leben und jeden Unternehmensbereich.

Verschiedene Generationen haben völlig unterschiedliche Vorstellungen davon, was Erfolg für sie bedeutet und welche Ziele sie erreichen wollen. So ist auch das Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen für den Erfolg eines Unternehmens wichtig. Das beginnt schon bei der Human Ressources Strategie.

Der Generationenwandel:

Werfen wir einen Blick auf die Unterschiede der verschiedenen Generationen, auf ihre Karrierevorstellungen, ihre Interessen und Verhaltensweisen.

Für die Babyboomer Generation war die Arbeitsplatzsicherheit das höchste Gut; Work-Life-Balance war weniger wichtig und der Begriff „Workaholics“ wurde durch diese Generation geprägt. Babyboomer sind auf ihre Karriere fokussiert und wollen in Führungspositionen gelangen. (1950-1965, „Leben, um zu Arbeiten“)
Für die Generation X ist Arbeit ein Mittel zum Zweck. Man möchte ein materiell sicheres Leben führen und sich etwas leisten zu können. Sie sind unabhängig und wünschen sich Freiräume bei der Arbeitsgestaltung. (1965-1980, „Arbeiten, um zu Leben“)
Für die Generation Y ist der Sinn einer Tätigkeit relevant, was ihnen den Namen Generation Why eingebracht hat. Sie arbeiten projektbezogen, vernetzt und teamorientiert, bevorzugen flache Hierarchien. Sie haben hohe Ansprüche an Freizeit und Privatleben (1980/81-1994/99, „Erst Leben, dann arbeiten“)
Die Generation Z sucht wieder mehr Sicherheit, Stabilität, Strukturen und feste Abgrenzungen. Diese Generation – die als erste komplett im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist – denkt global, sie sind hypervernetzt und stets informiert. Sie zeigen weniger Leistungsbereitschaft als die vorherige Generation, denn sie suchen mehr Selbstverwirklichung im Privatleben als im Arbeitsleben. Sie möchten keine Arbeit mit nach Hause nehmen. (1995/97-2010/12, „Arbeit als Teil des Lebens“)

Der Generationenkonflikt:

Heute und in den kommenden Jahren sind bis zu vier Generationen gleichzeitig tätig. Generationen haben die Eigenart sich abzugrenzen, und dadurch entstehen Generationskonflikte.

Klassisch dafür sind auch Verhaltensnormen (Beispiel: siezen oder duzen), die die jüngere Generation als konservativ und einengend empfindet; deren Nicht-Einhaltung die ältere Generation jedoch als respektlos empfindet.

So kann es auch zu Konflikten von Wertevorstellungen führen, wenn die Generation X „Arbeiten, um zu Leben“ die Generation Y „Erst Leben, dann arbeiten“ oder Generation Z (keine Arbeit mit nach Hause nehmen) rekrutiert.

Ansprache: Kanal, Art & Benefit

Die Kanäle, über die potenzielle Mitarbeiter erreicht werden, sind unterschiedlich. Bis zur Gen X war es die Zeitung, heute werden soziale Medien genutzt. Die Strategie „post and pray“ (eine Anzeige schalten und warten, bis sich jemand bewirbt), wird immer bedeutungsloser.

Früher haben sich Kandidaten bei Unternehmen beworben, heute bewerben sich die Unternehmen bei Kandidaten. Der immer stärker werdende Fach- und Führungskräfte-Engpass erfordert diesen Paradigmenwechsel der Unternehmen. Es ist ein Kennenlernprozess für beide Seiten. Dieser muss auf Augenhöhe stattfinden. Die neue Generation hat eine genaue Vorstellung davon, welche Entfaltungs- und Karrieremöglichkeiten sie erwartet.

Denn, waren bisher Statussymbole ein wichtiger Anreiz, so geht die Tendenz heute in Richtung flacher Hierarchien und Work-Life- Balance. Während bei der alten Generation das eigene Büro im Fokus stand, geht es heute eher um die Frage, wie und ob sich der Job mit dem Privatleben vereinbaren lassen kann.

Was können wir tun?

Von den erfahrenen Generationen lässt sich viel lernen, die jüngeren Generationen sind kreativer.

Haben wir in unserem Unternehmen einen Wettbewerb unterschiedlicher Verhaltensweisen mit dem Ziel der Optimierung unserer Ergebnisse, dann steigern wir auch das Interesse potentieller neuer Mitarbeiter bei der Rekrutierung und gewinnen den „war for talents“.

Die Unterschiedlichkeiten sollten genutzt werden, statt eine Vereinheitlichung anzustreben, oder wie Sokrates schon sagte:

Der Schlüssel zum Wandel liegt darin all seine Energie zu fokussieren, nicht darauf, das Alte zu bekämpfen, sondern darauf, Neues zu erschaffen.

Laura Hoffmann – Consultant & HR

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