Assessment-Center (AC) bestehen schon seit über 100 Jahren. Sie gehen unter anderem auf das Militär zurück, wo sie der Auswahl geeigneter Anwärter, losgelöst von derer sozialen Herkunft, dienten. Seit den 60er Jahren wurde das Verfahren erstmalig vor allem in der Personalentwicklung und auch Personalauswahl eingesetzt.
ACs gibt es in verschiedenen Ausführungen über einzelne Aufgaben bis hin zu mehrtägigen Auswahlverfahren. In der Regel sind die Aufgaben unter Zeitvorgaben zu erfüllen und die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Anforderungen erfüllt werden können. Die ACs dienen der Eignungsanalyse des Bewerbers und seiner Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dazu gibt es verschiedene Variationen der ACs.
Mögliche Variationen eines Assessment-Centers:
Alle Variationen vereint der Ansatz zur Transparenz bei der Personalauswahl, welcher aufgrund der einheitlichen Bewertung und Beurteilung eine bessere Vergleichbarkeit zulässt als es die Sichtung von Bewerbungsunterlagen ermöglicht. Vor allem bei Positionen mit einer Flut an Bewerbungen kann beispielsweise durch das Online-Assessment im Vorfeld ein geeigneter Pool an Bewerbern ermittelt werden.
Methoden und Übungen:
Die Auswahl und der Umfang der Methoden und Übungen hängt stark von der zu besetzenden Position ab. ACs sind je nach Umfang unterschiedlich aufwendig und kostenintensiv sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung. Daher hilft es, sich folgende Fragen im Vorfeld zu beantworten:
Bei der Durchführung des Assessment-Centers spielt die Qualität eine entscheidende Rolle. Das Forum Assessment e.V. gibt dazu folgende Qualitätsstandards für Personalentwicklung in Wirtschaft und Verwaltung (Quelle: 149_pe-standards.pdf (forum-assessment.de)).
Qualitätsstandards:
Um die Qualitätsstandards berücksichtigen und erfüllen zu können, ist es daher notwendig, das Assessment-Center Verfahren regelmäßig zu evaluieren, das Personal in der Durchführung zu schulen und vor allem je nach Bedarf die richtige Zusammenstellung des ACs auszuwählen.
Stärken des Assessment-Centers:
Der Einsatz eines Assessment Centers sorgt für Transparenz in der Personalauswahl, da die Personalentscheidung auf Basis der Ergebnisse aus dem AC getroffen werden und dadurch nachvollziehbar und vor allem dokumentiert nachzuweisen sind. Die Bewerber werden nicht nur nach ihren Unterlagen und ihrer Vorstellung ausgewählt, sondern in mehreren Bereichen auf ihre Qualifikation zur Vakanz getestet.
Kritik am Assessment-Center:
Bewerber können sich auf Übungen und Situationen einstellen bzw. sind nach mehreren durchlaufenen ACs durch Wiederholung im Vorteil. Bei den Persönlichkeitstests ist es möglich seine Persönlichkeit durch falsche/verstellte Antworten zu beeinflussen. Diese Verzerrung lässt sich durch Umfang des ACs und aufwendigerem Persönlichkeitstest mit Kontrollfragen und Konsistenzkennziffern minimieren, erhöht aber die Aufwände im AC. Ein weiterer Kritikpunkt ist daher auch die Kostenintensität und der Schulungs- und Gestaltungsaufwand guter ACs.
Fazit:
Assessment-Center sind bei der Besetzung bestimmter Positionen und Skills sinnvoll und gut investiert.
Um gute Ergebnisse zu erhalten, ist es unerlässlich, die Art und den Umfang des ACs sinnvoll zu bestimmen, die durchführenden Personen ausreichend und qualitativ zu schulen sowie das AC regelmäßig auf geänderte Rahmenbedingungen – inhaltlich als auch in der Zusammenstellung – zu evaluieren.
Ein undurchdachtes Assessment-Center mit ungeschulten Assessoren kostet lediglich Geld und liefert keine validen und nützlichen Ergebnisse.
„Der Charme eines Assessment-Centers liegt darin, in kurzer Zeit ein differenziertes Bild von jemandem zu bekommen, den man vorher überhaupt nicht kannte. Im Idealfall lernen auch die Bewerber etwas über sich, was sie bis dahin vielleicht nur geahnt haben.“ (Christof Obermann, Wirtschaftspsychologe, 2011, Spiegel)
Ralf Dinter – Senior Consultant
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