Das ist eine in vielen Unternehmen immer wieder gestellte Frage. Gute Führungskräfte sind rar. Sie werden meist sofort gebraucht, müssen sich in der Branche auskennen und müssen natürlich zur Unternehmensphilosophie passen.
Es werden Rollen- und Aufgabenprofile definiert sowie Stellenanzeigen geschaltet, oft mit einem überschaubaren Erfolg.
Aber wird auch in der eigenen Organisation nach geeigneten Kandidaten gesucht? In vielen Unternehmen ist das zweifelsfrei der Fall. Aber werden Potenzialkandidaten frühzeitig erkannt und gefördert? Die Erfahrung zeigt: Leider zu wenig!
Eine strategische Führungskräfteentwicklung ist daher in stark wachsenden Unternehmen wie auch in Unternehmen, welche stark von der demografischen Entwicklung betroffen sind, von nachhaltiger Bedeutung.
Da gute Führungskräfte bekanntermaßen nicht vom Himmel fallen, sollten folgende Punkte im Fokus stehen:
Welches Ziel wird verfolgt?
Zu Beginn sollte die aktuelle Situation im Unternehmen näher unter die Lupe genommen werden. Wie sieht die Führungsstruktur im Unternehmen aus, habe ich eine ausreichende Führungsdichte oder sind Engpässe zu erwarten? Diese können durch verschiedene Faktoren eintreten. Stehen Manager möglicherweise vor einem Absprung oder entwickeln Sie sich in andere Unternehmensbereiche? In beiden Fällen würde eine Position möglicherweise vakant. Gibt es hier schon Kandidaten, die das Potenzial für den nächsten Karriereschritt mitbringen und welcher Skill fehlt diesen noch für einen erfolgreichen Schritt auf der Karriereleiter? Oder steht die regelmäßige Förderung von Talenten im Fokus, um für den Bedarfsfall direkt reagieren zu können und damit auch dem Talent eine Karriereperspektive zu geben? Das gilt es auch zu verfolgen, wenn aktuell kein akuter Bedarf an Führungskräften besteht.
Mitarbeiterentwicklung und Förderung
Wenn Sie sich nach der Analyse bewusst sind, welches Ziel Sie mit der Talentförderung verfolgen, geht es jetzt um die tatsächlichen Wissensvermittlung. Hier brauchen Sie ein durchdachtes, zielorientiertes Konzept, damit Sie die richtigen Talente mit den individuellen Skills weiterbilden. Die viel zitierte „Gießkanne“ oder auch der „Blinde Aktionismus“ hilft da nur selten weiter.
Tipps für die Umsetzung:
Sie sind sich jetzt im Klaren darüber, welche Ziele Sie mit der Führungskräfteentwicklung verfolgen und wie ihr Konzept dazu gestaltet ist, um das Ziel fokussiert zu erreichen? Dann sollten Sie nicht zögern, das in verschiedenen Modulen individuell vermittelte Wissen bei Ihren Talenten auch in der Praxis zu nutzen. Auch wenn Sie aktuell keine vakante Position zu besetzen haben, wird Ihr Nachwuchs das Erlernte in die Tat umsetzen wollen. Prüfen Sie daher genau, in welchem Umfang Sie Ihre Mitarbeiter vorbereiten. Die Kunst liegt darin, eine ausgewogene Balance zwischen der praxisnahen Umsetzung und der möglichen Demotivation Ihrer Mitarbeiter zu schaffen, weil noch keine Beförderung mangels Bedarf in Sicht ist.
Bleiben Sie also nah dran an Ihren Kandidaten, fördern Sie individuelle Stärken und nutzen Sie diese. Aber seien Sie ehrlich und machen Sie keine Versprechen, die Sie dann nicht halten können.
Stefan Plaß – Senior Berater
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