Eine der großen, aktuellen Herausforderungen, vor der Unternehmen jeden Tag stehen, ist die Sicherstellung der Wertschöpfung durch ausreichend vorhandenes und den Aufgaben entsprechendes Personal. Vielen unserer Leser gelingt es dadurch immer weniger, Aufträge in der vorgegebenen Zeit und der erwarteten Qualität zu erfüllen. Dabei fehlen mittlerweile nicht mehr nur die Experten in den eigenen Reihen, auch Arbeitnehmer in einfachen Positionen stehen nicht ausreichend zur Verfügung. Woran liegt das?
Natürlich wird viel über den Fachkräftemangel in Deutschland geredet und geschrieben. Gibt man diesen Begriff in die Google-Suche ein, findet man derzeit über 2 Mio. Artikel in deutscher Sprache. In Verbindung mit „Kundenservice“ sind es immerhin noch knapp 50.000. Doch was verstärkt die Wahrnehmung der scheinbar nur sehr schwer lösbaren Aufgabe und welche Themen wirken sich ebenfalls negativ auf eine Stellenbesetzung aus?
Als Mitwirkender der Recruiting-Branche fallen einige Dinge in den Kundenservicebereichen in Unternehmen auf:
Personalmangel herrscht auf allen Ebenen, vom Kundenberater bis zum Geschäftsführer.
Bewerber müssen oft lange Wartezeiten in Kauf nehmen, bevor Sie Informationen erhalten.
Assessments sind teilweise zu langwierig und kompliziert.
Aufgrund fehlender oder unzureichender Planung sind Zeiträume für die Rekrutierung zu kurz angesetzt.
Aufgabenbereiche des Recruitings werden teilweise nebenbei erfüllt, es gibt keine Hauptverantwortlichen für den Prozess.
Bewerber fühlen sich in Gesprächen auch noch oft als Bittsteller.
Stellenanforderungen sind manchmal fast nicht erfüllbar (jung, studiert, mindestens 5 Jahre Berufserfahrung auf dem Gebiet der ausgeschriebenen Stelle). Das schreckt Bewerber ab.
Aber auch auf Seiten der Bewerber gibt es Potential zur Verbesserung:
Bewerber richten sich merkbar nicht immer direkt an das Unternehmen, Sie verfassen Standardschreiben, die dann an mehrere Unternehmen verschickt werden.
Auch eine gewisse Oberflächlichkeit in der Aufbereitung von Unterlagen gepaart mit Unverbindlichkeit lässt sich beobachten.
Da die Marktsituation zum jetzigen Zeitpunkt eindeutig zugunsten der Arbeitnehmer ausgerichtet ist, sollten die Ziele eines Unternehmens im Hinblick auf eine ausreichende Besetzung offener Stellen auch darauf ausgerichtet sein, sowohl in der Außen- als auch der Innenwahrnehmung ein TOP-Arbeitgeber zu sein. Doch was heißt das im Detail?
Definieren Sie für sich, welche Art von Profil Ihr Unternehmen verkörpert. Beantworten Sie sich folgende Fragen: Wofür steht ihre Firma? Was bieten Sie Ihren Arbeitnehmern und was fehlt Ihnen noch, um diesem Anspruch gerecht zu werden? Was macht Ihr Unternehmen besser als der Wettbewerb?
Legen Sie den gesamten Rekrutierungsprozess fest und leben Sie ihn in allen Hierarchien und Bereichen.
Lassen Sie den Personalverantwortlichen zur Besetzung ganzer Schulungsgruppen genügend Zeit für Kandidatensuche. Planen Sie die Zeiträume dafür, wenn möglich, daher großzügig.
Stecken Sie viel Arbeit in die Öffentlichkeitsarbeit – seien Sie präsent und auch aktiv auf den wichtigen Kanälen – XING, LinkedIn, Kununu, Facebook, Twitter sowie die eigene Webseite. Ein aktives Unternehmen mit guten Feedbacks zieht automatisch potentielle Arbeitskräfte an.
Betreiben Sie active sourcing, gehen Sie also selbst auf die Suche nach geeigneten Kandidaten und warten Sie nicht, bis diese zu Ihnen kommen. Definieren Sie dabei die Anforderungen an die zukünftigen Mitarbeiter mit Bedacht, um eine ausreichende Anzahl an Kandidaten zu identifizieren.
Machen Sie Abstriche bei den Anforderungen, es gibt kaum den perfekten Kandidaten, aus Bewerbersicht gibt es ebenfalls nur sehr selten den perfekten Job.
Denken Sie auch einmal quer und gehen Sie auf die Wünsche der Bewerber ein – gute Kandidaten sind immer viel beschäftigt und können ein Gespräch manchmal zeitlich einfach nicht oder nur schwer organisieren. Wenn Ihnen jemand ein Gespräch am Samstag oder Sonntag anbietet, warum nicht?
Schnelligkeit, ein schlanker Bewerbungsprozess und hohe Transparenz wird von Bewerbern immer gern gesehen. Sonst passiert es Ihnen, dass die Kandidaten abspringen.
Achten Sie nicht zuletzt auf eine DSGVO-konforme Bearbeitung und Ablage ihres Kandidatenpools.
Die Liste an Hinweisen kann und soll nur ein Ansatzpunkt sein. Welche und wie viele Dinge in Ihrem Unternehmen veränderungswürdig sind, lässt sich nur durch eine tiefergehende Analyse beantworten.
Schauen Sie sich den Rekrutierungsprozess immer wieder an und optimieren Sie ihn. Holen Sie sich dafür auch regelmäßig das Bewerber-Feedback ein, um hier ebenfalls service-orientiert aufgestellt zu sein. Dann werden Sie zwar immer noch ein ganzes Stück Arbeit vor sich haben, bewältigen die Herausforderungen in der Rekrutierung allerdings um einiges besser.
– Marcus Kozok (HR Specialist)
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